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A transparência salarial deixa de ser conversa de corredor a partir de 7 de junho de 2026. Nessa data, Portugal tem mesmo de aplicar a Diretiva Europeia 2023/970 — e quem procura emprego (ou trabalha em empresa com mais de 100 pessoas) vai sentir a diferença logo no primeiro anúncio que abrir.
Adeus ofertas com a fórmula gasta «salário a combinar». Adeus pergunta «quanto ganhava na empresa anterior?». A partir do início de junho, as regras do jogo viram do avesso.
Quem leva isto a sério já está a mexer-se. Mas 86% das empresas portuguesas admitem não estar preparadas, segundo dados recolhidos pela consultora Mercer. E a fasquia é alta.
Transparência salarial obriga a publicar salário no anúncio
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A mudança mais palpável chega aos sites de emprego. As empresas passam a ser obrigadas a indicar a remuneração inicial — ou pelo menos o intervalo salarial — antes da entrevista. Nada de descobrir o valor só depois de duas semanas de processo.
O critério também tem de estar à vista. Responsabilidades da função, competências exigidas, experiência mínima, regime de trabalho. Tudo isto passa a ser informação que o candidato tem direito a conhecer logo no início.
A pergunta sobre o salário antigo está proibida
Esta é talvez a alteração mais cirúrgica. O recrutador deixa de poder perguntar quanto ganhava no emprego anterior, nem usar esse valor como ponto de partida. Pode questionar expectativas — sim. Pode pedir o histórico — não.
O objetivo é cortar o ciclo. Se uma pessoa foi mal paga durante anos, esse arrasto deixa de a perseguir na próxima negociação. A regra serve sobretudo para combater a desigualdade entre homens e mulheres, que em Portugal continua nos 14%, contra uma média europeia de 10%.
Direito a pedir o salário comparável da equipa
Quem já está dentro da empresa também ganha armas novas. Todos os trabalhadores passam a poder pedir, por escrito, informação sobre os níveis médios de remuneração de quem faz «trabalho igual ou de valor igual». Os dados têm de chegar desagregados por sexo.
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A empresa tem dois meses para responder. E não pode responder em código — a fundamentação tem de ser clara. Os empregadores são ainda obrigados a avisar, todos os anos, que este direito existe.
O que conta como salário na transparência salarial
A diretiva não olha só para o vencimento mensal. Conta tudo:
- Salário base
- Prémios de desempenho e variáveis
- Subsídios e benefícios em espécie
- Horas extraordinárias
- Outros componentes ligados ao trabalho
É aqui que muita gente vai apanhar surpresas. Duas pessoas com o mesmo vencimento podem ter pacotes totais muito diferentes — e essa diferença pode passar a ter de ser justificada.
Empresas com mais de 100 trabalhadores vão ter de reportar
A obrigação de fazer relatórios públicos depende do tamanho da empresa. As maiores começam mais cedo.
- 250 ou mais trabalhadores: primeiro relatório até 7 de junho de 2027, depois anual
- 150 a 249 trabalhadores: primeiro relatório até 7 de junho de 2027, depois de 3 em 3 anos
- 100 a 149 trabalhadores: primeiro relatório até 7 de junho de 2031, depois de 3 em 3 anos
Os relatórios têm de mostrar diferenças médias e medianas entre homens e mulheres, distribuição por quartis salariais e quebras por categoria profissional. Não há cantinhos escuros para esconder números.
Diferença de 5%? A empresa tem de explicar
Se o relatório revelar uma diferença média de pelo menos 5% numa categoria de trabalhadores — entre homens e mulheres — a empresa tem de justificar. Critérios objetivos, neutros, documentados.
Se não conseguir explicar ou corrigir em seis meses, vai ter de fazer uma avaliação conjunta das remunerações com representantes dos trabalhadores. Causas, medidas corretivas, prevenção. Tudo por escrito.
Falar do salário com os colegas deixa de ser tabu
Cláusulas contratuais que proíbem trabalhadores de revelar quanto ganham deixam de ter força. A diretiva é clara: ninguém pode ser impedido de partilhar a sua remuneração quando o objetivo for defender o direito à igualdade salarial.
Quem se sentir lesado pode recorrer aos tribunais. E o ónus da prova pode passar para a empresa, sobretudo se esta não cumprir as obrigações de transparência. A compensação inclui retroativos, prémios perdidos, danos não patrimoniais e juros.
O que o trabalhador deve fazer já
Quem anda à procura de emprego ganha agora poder negocial. Se um anúncio aparecer sem qualquer referência salarial após 7 de junho, há motivo para questionar a empresa. E para escolher avançar — ou não.
Quem está dentro deve guardar bem este direito: pedir, por escrito, o salário médio de quem faz funções iguais ou de valor equivalente. Não para bisbilhotar colegas — mas para perceber se está a ser pago de forma justa.
A lei nacional de transposição ainda não está publicada à data de hoje. Mas o prazo da transparência salarial é certo. E não muda.
Fonte oficial: Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho |
